Créée en 2008 par la loi portant modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle est désormais connue de tous.
Outil idéal lorsqu’employeur et salarié ne sont plus d’accord que sur une chose : la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. La procédure à suivre n’est pas très compliquée.
Employeur et salarié se rencontrent pour évoquer le principe d’une telle rupture. Après échanges, ils signent ensemble une convention de rupture mentionnant le versement d’une indemnité au salarié. Leur signature fait courir un délai de rétractation de 15 jours calendaires. La Cour de Cassation a précisé, dans un arrêt du 23 septembre 2020, que l’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a remit un exemplaire de la convention de rupture à son salarié. A défaut, ce dernier pourra faire annuler la rupture conventionnelle et bénéficiera des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Concrètement, il est impératif de faire écrire par le salarié, sur un exemplaire conservé par l’employeur, « reçu en main-propre » suivi de la date et de la signature du salarié.
Et bien sûr, il convient d’avoir en tête que la rupture conventionnelle marque un accord sur la rupture et non sur les difficultés que les parties auraient pu rencontrer pendant l’exécution du contrat.
Le salarié peut donc, post rupture conventionnelle, faire des demandes notamment au titre :
* de rappel de salaires sur les 3 années précédent la rupture (heures supplémentaires impayées, non-respect de la convention collective…),
* d’une mauvaise exécution du contrat de travail (harcèlement, discrimination…).
Il est donc vivement conseillé aux parties d’aborder toutes les questions à l’occasion de la rupture conventionnelle pour, le cas échéant, signer un protocole d’accord purgeant ces difficultés. La signature de cette convention ne peut valablement intervenir qu’une fois la rupture consommée.